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    股權

    何時開啟股權激勵

    分類:股權發布時間:2022-04-14點擊:324

    啟動股權激勵計劃的五種常見時機

    2000多年前,有一個偉大的君主,他的名字叫嬴渠梁。此時,他從剛剛戰死的父親手中接下秦國。面對積貧積弱,民不聊生,山河破碎的秦國,他心情異常悲痛,他是位有雄心的君主。他想起了秦穆公,自己的先祖,春秋五霸之一,當時的秦國,何等意氣風發?何等氣壯山河?

     

    他下定決心,他決意要振興秦國,決意要恢復穆公霸業!振興,談何容易?此時的秦國,要錢沒錢,要前途沒前途,拿什么吸引人才?人才都在齊國、在魏國、在楚國,因為只有在這些地方,學子們才能一展抱負,人才,誰會來秦國這窮鄉僻壤?

     

    終于,這位君主拿出了求才的一百二十分誠意,他向天下發布了那卷的《求賢詔》,在詔書里,他歷數四代先祖無能,后說道:“本公即位,常思國恥,悲痛于心,今贏渠梁明告天下,但有能出長策、奇計,而使秦國恢復穆公霸業者,居高官,領國政,與本公共治秦國,分享秦國?!?/p>

     

    這本質上就是一個股權激勵計劃啊?!?strong>分享秦國”,不就是出讓秦國所有權(股權)嗎?只要誰能使秦國強大,秦國就分誰一份,裂土封王、衣錦還鄉,就是給你的回報。這卷求賢令,吸引來了商鞅。接下來的故事,如你所知,商鞅啟動了秦國歷史上更大規模、深徹的變法,奠定了秦國一統天下的基礎,可以說,結果遠超恢復穆公霸業的預期。秦孝公也兌現了他的承諾,商鞅獲封商於十五邑,號商君。

     

    秦國在生死存亡之際啟動了股權激勵計劃,對公司而言,什么時機適合啟動股權激勵計劃呢?在回答這個問題之前,我們要達成三個小共識:

    1.激勵不是目的,激勵要實現的那個目的才是目的;

    2.激勵需要動用資源,股權是一種稀缺而重要的激勵資源;

    3.稀缺而重要的資源要留給稀缺而重要的目的。

     

    下面,我分享幾個啟動股權激勵計劃的情景,希望對您有啟發。

     

    情景一:我們要打贏這場人才戰爭

    幾年前,我們在咨詢中遇到這樣一個案例:某家經營寬帶業務的公司,獲得了大筆融資。在區域市場,有一家一直讓他們很頭疼的競爭對手?,F在有金主了,有錢了,怎么打掉這家競爭對手呢?簡單粗暴的方式,挖人吧,如果我們能短時間內把他們的核心團隊全挖走,他們的業務不就癱瘓了嘛?找來獵頭,定點挖人,凡是從競爭對手那兒離職,加入我們公司的,一律工資翻倍,同時配股。這下,競爭對手可慌了神,他們不得不啟動股權激勵計劃,以應對這場人才大戰。

     

    有一種股權激勵的時機,叫別人家的員工都有股權。股權幾乎成為業內標配,比我們好的,和我們差不多的,比我們差的,都有股權。這種情境下,啟動股權激勵計劃往往是迫不得已的選擇。

     

    情景二:我們要留住這個核心團隊

    千軍易得,一將難求。在以前,人與人的差距可能是幾倍,而現在,借助新技術,人與人的差距變成幾十倍、上百倍。有些個體,一年的純收入,甚至是很多上百人公司的幾十倍。人和知識正在成為企業核心的生產要素,在某些行業,甚至比資本對企業的意義和作用更大。

     

    如果你的企業,經過一段時間的發展,已經有了一支能夠獨當一面的核心團隊,你知道,他們將對公司的發展起到至關重要的作用,他們能夠和你一起做大蛋糕。你要想盡一切辦法,想讓他們留下來,好好干。這時候,股權激勵成為能夠讓他們留下來,長期留下來,共同奮斗的重要理由。

     

    情景三:我們要拿下這個戰略里程碑

    企業像人一樣,它會從小變大,由弱變強,企業生命周期模型就是對這種狀態更好的詮釋。在企業發展的過程中,有很多關鍵的戰略里程碑。比如,用戶突破20萬,銷售額突破1個億,市場占有率突破20%,獲得A輪融資,等等。戰略里程碑,是企業上臺階的關鍵點,也是稀缺而重要的目標。我們可以圍繞這些稀缺而重要的目標,啟動股權激勵計劃,讓團隊同心協力,讓目標加速達成。

     

    情景四:我們要內部創新創業

    據說,雷軍創立小米的時候,曾給出一套組合方案:你可以選擇業界的薪酬水平,沒有股權;你也可以選擇業界平均水平2/3的薪酬,獲得部分股權;你還可以選擇業界平均水平1/3的薪酬,獲得更多股權。這套方案,至少解決了兩個核心問題:

    1.它識別了誰才是那個真正看好我們的人;

    2.通過股權激勵,把那些真正看好我們的人和我們凝聚成為命運共同體。

     

    我們再看看這套方案的本質。這套方案的本質,其實是以薪酬換股權。選擇股權的人,更多選擇的是未來;選擇薪酬的人,更多選擇的是現在?;氐轿恼麻_頭秦孝公的例子,本質上不也是一個薪酬換股權的方案嗎?

     

    說回到內部創新創業。很多企業鼓勵內部創新創業,創業創新就要面臨極大的不確定性,所以頭羊的選擇往往成敗攸關。怎么來選擇頭羊呢?我們感覺李雷還不錯,一直以來業績卓越,讓他去牽頭吧,結果可能失敗,為什么失敗,因為李雷可能打心里并不認可這個項目,他去做這個項目,可能是迫于老板的淫威或面子。這時候,我們不妨改造一下考雷軍的方案:

    1.降薪50%,公司里的級別、職位全部拿掉;

    2.給予股權;

    3.更好再能讓頭羊和公司一起共同投資。

     

    這種條件下選擇跟你一起干的人,往往才是這個項目的正確人選,因為他清楚的相信,項目成功,與他的回報相比,那50%的工資可能僅僅是個零頭。據衛哲講述阿里巴巴的內部創新創業,其做法和雷軍招人有異曲同工之妙。

     

    情景五:我們要讓老員工功成身退

    一位老員工,李大雷,跟著公司創業,快10年了,從銷售業務員,一步步做到了市場負責人,手握公司核心的市場和客戶。但李大雷今年50多歲了,明顯沒有了年輕人的拼勁兒,加上公司產品升級比較快,需要大量學習新的知識,他做這個崗位,越來越力不從心。你作為公司董事長,想讓他退下來,但一方面礙于情面,畢竟李大雷為公司奮斗多年,功勛卓著;一方面又擔心他心存不滿,跳槽到競爭對手那里去,怎么辦?

     

    要解決這個怎么辦的問題,我們可以試試股權激勵的方式。給李大雷啟動一個股權激勵計劃,同時,考慮到他年齡比較大了,可以考慮在董事會給他安排一個董事的職位。這樣做可以達到三個目的:首先,李大雷的利益和公司統一了,即便離職,他也不太可能出賣公司利益,因為他是股東了,賣公司不就是賣自己嗎?其次,李大雷高升了,王大雷可能頂上來了,讓李大雷成為董事,他能更好的幫助和監督這位新的市場負責人。第三,李大雷在行業打拼多年,他的見識和經驗,是公司的重要財產,能繼續指導公司前行。

     

    在這種情況下,股權激勵,不僅成全了情誼,也成全了利益。

     

    這是今天我要跟大家分享的,股權激勵的時機與情景。股權是稀缺而重要的激勵資源,稀缺而重要的激勵資源要留給稀缺而重要的目的。你還知道哪些股權激勵的時機與情景嗎?


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